İşyeri Örgütlenmesi Nedir
İşyeri örgütlenmesi, örgütsel İlişkiler olarak da bilinir, işletmecilikte, işyerindeki insan davranışlarının özellikle verimlilik üzerindeki etkileri açısından incelenmesi. Klasik iktisatçılara göre bir üretim aracı olan işçiler, tıpkı hammaddeler ve mallar gibi arz ve talep yasasına bağlıydı. 1890′ larda ABD’li mühendis Frederick Winslow Taylor, bu anlayışı mantıksal uç noktasına götürerek “bilimsel işletmecilik” adını verdiği bir sistem geliştirdi. Taylor bir işi parçalarına bölerek ve her parçada çalışan işçinin bütün hareketlerinin süresini saptayarak iş analizleri yaptı. Bu araştırmalara dayanarak hem her işçinin yapacağı işler, hem de bir bütün olarak fabrikanın örgütlenmesi konusundaki en uygun yaklaşımı belirledi. Ama bireyler temelindeki bu yaklaşım işçilerin toplu olarak daha verimli çalışmaya hangi yollarla özendirilebileceği sorusunu dikkate almıyordu.
1920’lerin sonlarında Elton Mayo, Illinois eyaletindeki Cicero’da Western Electric Company Inc.’e ait Havvthorne Fabrikalarında verimlilik araştırması yaptı. Mayo, fabrikanın aydınlatılmasındaki optimum düzeyleri ve dinlenme süreleriyle ilgili en uygun zamanlamayı belirlemek için seçilmiş işçi gruplarıyla deneyler yürüttü. İçinde bulundukları ortamın değişmesinin işçiler üzerinde etki yaratmadığı ve sırf deney için seçilmiş olmanın verimliliği artırdığı (Havvthorne etkisi) sonucuna vardı. Bu sonuç başka araştırmacılarca reddedilmekle birlikte işyeri örgütlenmesi üzerine sistemli araştırmaların başlangıcını oluşturdu. Bundan böyle işçilerin ekonomik .olduğu kadar psikososyal uyaranlara da tepki gösterdikleri kabul edildi. Sanayi Devrimi çok sayıda işçinin, birbirini tanımadan ve genellikle elverişsiz koşullarda toplu biçimde çalıştırılmasına yol açtı. Sanayi şirketleri büyüdükçe işçileri denetim altında tutacak ve aralarında eşgüdümü sağlayacak bir müdürler ve ustabaşılar hiyerarşisine gerek duyulmaya başladı. Sanayi devrimiyle birlikte çeşitli işletmecilik stratejileri de geliştirildi. İşletmecilik konusundaki yaklaşımlar iki ana grupta toplanabilir. Birincisinin belirgin özelliği serbest piyasanın kurallarına bağlılıktır; firma yöneticileri çalıştırdıkları işçiler için işyeri dışında bir yükümlülük duymazlar, çünkü firmanın birincil amacı kârın en yüksek düzeye çıkarılmasıdır. İkinci tür işletmecilikteyse firmanın, hem işçilerine işyeri dışında, hem de topluma karşı sorumluluk taşıdığı varsayılır.
Kültürel etmenler de işletmecilik yöntemlerini etkiler. Pek çok ABD firmasının belirgin özelliği işletmecilik alanındaki ade- mimerkeziyetçiliktir; bu da nüfusun hareketliliğini ve ABD kültüründeki bireyci kendine güvenme eğilimini yansıtır. Latin Amerika ve Avrupa’da karar alma süreci daha merkeziyetçidir ve daha katı bir hiyerarşi vardır. Japonya’da işletme yöneticileri işbirliği ve danışmaya ağırlık verirler; işçiler- se genellikle firmalarını ve iş arkadaşlarım ikinci bir aile gibi görürler. Japonya’nın ekonomik başarısı, ABD’li firma yöneticilerini işçiler ve yöneticiler arasında işbirliğini geliştirmeye zorlamıştır. Ama kültürel farklılıklar bunun sağlanmasını zorlaştırmaktadır.
Ücretler ve sosyal haklar dışında çalışanları özendiren bir dizi başka etmen de vardır. Ücretleri verimliliğe göre ayarlayan teşvik sistemleri işçileri daha etkin çalışmaya yöneltebilir. İşletme kurallarına uyulmasını sağlamak da büyük önem taşır. Doğrudan denetimin düzeyi ve denetleyicilerin işçilere oranı firmadan firmaya değişir. Firma yönetiminin sendikalarla ilişkisi çatışma ve işbirliği öğelerini birlikte barındırır. Sendikaların çoğu firma yönetiminden ücretlerin artırılması ve çalışma koşullarının iyileştirilmesini talep etmek için örgütlenmiştir. Sendika temsilcilerinin temel bir işlevi toplu sözleşme görüşmelerini sürdürmektir. Bu görüşmeleri yürütenlerin çoğu, özellikle de firma yönetiminin anlaşmazlıktan yumuşatma yolunu seçmesi durumunda uzlaşma eğilimindedir. Bazı firmalar sendikalara karşı sert bir mücadeleye girerler ve bunu ilk örgütlenme çalışmalarından başlayarak bütün toplu sözleşme görüşmelerinde sürdürürler. Bir firmadaki değişik bölümlerin yöneticileri ve yöneticilerle üstleri arasındaki ilişkiler de yönetici-işçi ilişkileri kadar karmaşıktır. Örneğin, satış müdürleri kalite kontrolü, üretim programları ve müşteri hizmetleriyle ilgilenmek zorundadırlar. Fabrika müdürleri hem ustabaşılar, hem de şirket yönetim kurulu başkan yardımcılarıyla ilişki içindedir. Böylece yöneticiler karmaşık bir dizi istekle karşı karşıya kalırlar. Herhangi bir firmada uygulanan işletmecilik yöntemleri bir bütün olarak sanayinin niteliğine, firmanın kârlılığına, rekabet durumuna, kıdemli yöneticilerin kişilik ve tercihlerine, firmanın etkinlik gösterdiği ülke ya da bölgenin özelliklerine bağlıdır.
İşyeri örgütlenmesi, örgütsel İlişkiler olarak da bilinir, işletmecilikte, işyerindeki insan davranışlarının özellikle verimlilik üzerindeki etkileri açısından incelenmesi. Klasik iktisatçılara göre bir üretim aracı olan işçiler, tıpkı hammaddeler ve mallar gibi arz ve talep yasasına bağlıydı. 1890′ larda ABD’li mühendis Frederick Winslow Taylor, bu anlayışı mantıksal uç noktasına götürerek “bilimsel işletmecilik” adını verdiği bir sistem geliştirdi. Taylor bir işi parçalarına bölerek ve her parçada çalışan işçinin bütün hareketlerinin süresini saptayarak iş analizleri yaptı. Bu araştırmalara dayanarak hem her işçinin yapacağı işler, hem de bir bütün olarak fabrikanın örgütlenmesi konusundaki en uygun yaklaşımı belirledi. Ama bireyler temelindeki bu yaklaşım işçilerin toplu olarak daha verimli çalışmaya hangi yollarla özendirilebileceği sorusunu dikkate almıyordu.
1920’lerin sonlarında Elton Mayo, Illinois eyaletindeki Cicero’da Western Electric Company Inc.’e ait Havvthorne Fabrikalarında verimlilik araştırması yaptı. Mayo, fabrikanın aydınlatılmasındaki optimum düzeyleri ve dinlenme süreleriyle ilgili en uygun zamanlamayı belirlemek için seçilmiş işçi gruplarıyla deneyler yürüttü. İçinde bulundukları ortamın değişmesinin işçiler üzerinde etki yaratmadığı ve sırf deney için seçilmiş olmanın verimliliği artırdığı (Havvthorne etkisi) sonucuna vardı. Bu sonuç başka araştırmacılarca reddedilmekle birlikte işyeri örgütlenmesi üzerine sistemli araştırmaların başlangıcını oluşturdu. Bundan böyle işçilerin ekonomik .olduğu kadar psikososyal uyaranlara da tepki gösterdikleri kabul edildi. Sanayi Devrimi çok sayıda işçinin, birbirini tanımadan ve genellikle elverişsiz koşullarda toplu biçimde çalıştırılmasına yol açtı. Sanayi şirketleri büyüdükçe işçileri denetim altında tutacak ve aralarında eşgüdümü sağlayacak bir müdürler ve ustabaşılar hiyerarşisine gerek duyulmaya başladı. Sanayi devrimiyle birlikte çeşitli işletmecilik stratejileri de geliştirildi. İşletmecilik konusundaki yaklaşımlar iki ana grupta toplanabilir. Birincisinin belirgin özelliği serbest piyasanın kurallarına bağlılıktır; firma yöneticileri çalıştırdıkları işçiler için işyeri dışında bir yükümlülük duymazlar, çünkü firmanın birincil amacı kârın en yüksek düzeye çıkarılmasıdır. İkinci tür işletmecilikteyse firmanın, hem işçilerine işyeri dışında, hem de topluma karşı sorumluluk taşıdığı varsayılır.
Kültürel etmenler de işletmecilik yöntemlerini etkiler. Pek çok ABD firmasının belirgin özelliği işletmecilik alanındaki ade- mimerkeziyetçiliktir; bu da nüfusun hareketliliğini ve ABD kültüründeki bireyci kendine güvenme eğilimini yansıtır. Latin Amerika ve Avrupa’da karar alma süreci daha merkeziyetçidir ve daha katı bir hiyerarşi vardır. Japonya’da işletme yöneticileri işbirliği ve danışmaya ağırlık verirler; işçiler- se genellikle firmalarını ve iş arkadaşlarım ikinci bir aile gibi görürler. Japonya’nın ekonomik başarısı, ABD’li firma yöneticilerini işçiler ve yöneticiler arasında işbirliğini geliştirmeye zorlamıştır. Ama kültürel farklılıklar bunun sağlanmasını zorlaştırmaktadır.
Ücretler ve sosyal haklar dışında çalışanları özendiren bir dizi başka etmen de vardır. Ücretleri verimliliğe göre ayarlayan teşvik sistemleri işçileri daha etkin çalışmaya yöneltebilir. İşletme kurallarına uyulmasını sağlamak da büyük önem taşır. Doğrudan denetimin düzeyi ve denetleyicilerin işçilere oranı firmadan firmaya değişir. Firma yönetiminin sendikalarla ilişkisi çatışma ve işbirliği öğelerini birlikte barındırır. Sendikaların çoğu firma yönetiminden ücretlerin artırılması ve çalışma koşullarının iyileştirilmesini talep etmek için örgütlenmiştir. Sendika temsilcilerinin temel bir işlevi toplu sözleşme görüşmelerini sürdürmektir. Bu görüşmeleri yürütenlerin çoğu, özellikle de firma yönetiminin anlaşmazlıktan yumuşatma yolunu seçmesi durumunda uzlaşma eğilimindedir. Bazı firmalar sendikalara karşı sert bir mücadeleye girerler ve bunu ilk örgütlenme çalışmalarından başlayarak bütün toplu sözleşme görüşmelerinde sürdürürler. Bir firmadaki değişik bölümlerin yöneticileri ve yöneticilerle üstleri arasındaki ilişkiler de yönetici-işçi ilişkileri kadar karmaşıktır. Örneğin, satış müdürleri kalite kontrolü, üretim programları ve müşteri hizmetleriyle ilgilenmek zorundadırlar. Fabrika müdürleri hem ustabaşılar, hem de şirket yönetim kurulu başkan yardımcılarıyla ilişki içindedir. Böylece yöneticiler karmaşık bir dizi istekle karşı karşıya kalırlar. Herhangi bir firmada uygulanan işletmecilik yöntemleri bir bütün olarak sanayinin niteliğine, firmanın kârlılığına, rekabet durumuna, kıdemli yöneticilerin kişilik ve tercihlerine, firmanın etkinlik gösterdiği ülke ya da bölgenin özelliklerine bağlıdır.
