İnsan kaynakları yönetiminin işe alım fonksiyonu, işletmeler için fazla manâlı bir fonksiyondur İşletmenin sürekliliği ve rekabet için, içten işler dürüst kişilere yaptırılmalıdır Personel nitelikleri mutlaka meslek gereklerine tam uymalıdır Somurtkan takdirde personel yanlış seçilmiştir Personel tercih başarısı, yeni personellerin en kısa sürede beklenen başarıyı göstermesidir
Personel Bulgu
Personel bulma, işi yapabilecek kişilerin işletmeye iş başvuruları yapmalarını sağlama amaçlı çalışmalardır Personel açığı görülmesiyle personel bulmaya başlanır ve adayların başvurularıyla sonlandırılır İşi yapabilecek kişilerden bir aday havuzu düzenlenir Personel bulgu başarısız sonlanırsa personel seçimi de başarısız sonlanır Çünkü personeller yalnızca bulunanlardan seçilir
Personel Bulmayı Etkileyen Unsurlar: İşi yapabilecek kişilerin işletmeye başvurmalarını sağlamak defalarca kolay değildir İşletme, çevre ve kişilerden kaynaklı birtakım faktörler bu fonksiyonu etkiler
1İşletme Politikaları: Fonksiyonların uygulanmasında yöneticileri yönlendiren, iki taraflı hareket planlarıdır
İç Kaynaklara Başvurma Politikası: Iş açıklarını doldurmada personellere öncelik tanınmasıdır Modern işletmelerde bu mutlaka uygulanır Bu politika, personelleri işletmeye bağlamaya, morallerini yükseltmeye başarılarını yükseltmeye nedendir İç kaynaklardan personel bulma, yükseltme veya kaydırma ile gerçekleşir
Aidat Politikası: İstenen nitelikte adayların başvurularında doğrudan etkilidir Personelin işletmeyi seçim etmesinde kimsesiz belirleyici değildir Ama, en önemli unsurdur Dolayısıyla piyasa seviyesi altında ücret veren işletmeler personel bulamazlar
İstihdam Politikaları: Taşeron kullanma, geçici ya da sözde zamanlı personel çalıştırma, nitelikli personeller bulmayı zorlaştırır
2İnsan Kaynakları Planları: Dinç yapıldığında, gelecekte gereken personellerin nitelikleri önceden belli olduğu için yeni personel ivedi bulunur
3Çevresel Koşullar: Ekonomik durum, ülke geneli işsizlik oranı, personel talep yetersizliği, rakiplerin personel bulgu çabaları, sosyal baskılar gibi faktörler personel bulmayı etkilemektedir
Personel Bulma Yöntemleri
Bütün işler için tek ve etkin personel bulma yöntemi yoktur İşletmelerin personele gösterme açıları ve iş niteliği usul seçimini etkiler Adayların kişisel başvuruları, personel önerileri, duyurular, özel danışmanlık firmaları, eğitim kurumları, iş ve işçi bulgu kurumları, kariyer web siteleri, dağıtılmış meslek kuruluşları aracılığıyla personel bulma yaygın yöntemlerdir
Personel Seçimi
Personel seçimi, adayların iş başvurularıyla başlar, kimlerin işe alınacağına karar verilerek sonlandırılır
1Ön Kabul: Başvuran adaylarla kısa edep görüşmesi yapılır Bu görüşmede ayrıntılara girilmez Adayın ön koşullara uygunluğu araştırılır Uygun adaylara iş başvuru formu doldurtulur
2İşe Alma Testleri: Uygun Olmayan adayları elemek için deneme sınav yapılır Adaylar bu deneme sonuçlarına tarafından işe alınmaz Adayın meslek bilgisi ve zihinsel yeteneklerini ölçmek için kağıtkalem testi yapılır bir de uygulamalı test yapılır Bu testte ise adaylara misal uygulamalar yaptırılarak işi yapabilme yeteneği ölçülür Veri, galibiyet, karakter, akıl, yetenek, grafik yanıtlı test gibi çeşitli testler de yapılabilir Bu Nedenle adayların açık iş gereklerine uygunlukları tespit edilir
3İşe Alma Görüşmeleri: Deneme sonuçları başarılı meydana çıkan adaylarla yüz yüze mülâkat yapılır Niyet, testle ölçülemeyen nitelikleri ölçmektir İki yönlü iletişime dayalı görüşmedir Adayın nitelikleri sorgulanırken adaya meslek ve işletme hakkında bilgiler verilir Görüşmeler ardındaki adaylar kıyaslanırlar Standart görüşme yöntemleri:
aPlanlı Mülâkat: Adaylara sorulacak sorular evvelden bellidir ve her adaya benzer sorular sorulur Ilave sorular sorulmaz
bPlansız Mülâkat: Adaylara sorulacak sorular evvelden belirli değildir Sohbet havasında, candan röportaj yapılır Her adaya bambaşka sorular sorulabilir Bu usul adayları kıyaslamayı zorlaştırır
cKarma Röportaj: Planlı ve plansız görüşmelerin dezavantajlarını uyandırmak için, iki yöntemin birleştirilmişidir Görüşme öncesi, adaylara esas nitelikte ve sınırlı sayıda sorular sorulur Ek sorular da sorulabilir En çok tercih edilen röportaj yöntemidir
Iş görüşmelerinde adayların uyarı etmeleri istenen bazı hususlar:
*Görüşmeye yalnız ve zamanında gidin
*Giyiminize özen gösterin
*Olması gerekeni yok, kendinizi oynayın
*Dostça ve doğal davranın
*Gereğinden az veya fazla konuşmayın
*Sorulara sadece “Evet veya “Hayır diye yanıt vermeyin
*Üzüntülü olmadan umut dağıtın
*Eski işletme ve yöneticilerinizi kötülemeyin
*Saygılı ve ölçülü olun
*Mantıklı vergi talep edin
*Negatif yönlerinizden ve eski işinizden sorulmadıkça bahsetmeyin
*Yalan söylemeyin ve abartmayın
genel olarak adaylara sorulan sorular:
*Bize kendinizden bahsedin
*Neden işinizi başkalaştırmak istiyorsunuz?
*Önceki işinizden neden ayrıldınız?
*Meslek hayatınızdaki başarılarınızdan bahseder misiniz?
*Bu işe niçin başvurdunuz?
*Bu işle ilgili beklentileriniz nelerdir?
*Zinde ve kuvvetsiz yönleriniz nelerdir?
*Ne kadar vergi talep ediyorsunuz?
4Referans Kontrolü: Referanslar, adayların kişiliği, güvenilirliği ve geçmiş iş hayatı hakkında, birey ya da kuruluşlardan alınan beyanlardır Özel referanslar, adayı yakından tanıyan, sosyal statülü kişilerden alınır Deneyimsiz namzet seçiminde özel referanslara başvurulur Iş referansları ise adayın iş hayatındaki başarısını belirler Adayın önceki çalıştığı işletmelerin yöneticilerinden alınır Referans bilgileri, gerektiğinde telefon veya email yoluyla onaylama edilir
5Afiyet Kontrolü: Hedef, adayın işi yapacak kadar dinç olup olmadığını belirlemektir Adayın beyanı başlıca alınır Aday başvuru formu formunda sağlık durumu durumunu ve varsa sorununu belirtir Bir Takım işletmeler tam teşekküllü hastanelerden alınacak afiyet kurulu raporu istek ederler
6Birincil Amirle Röportaj ve Karar: Elemeler sonucu kalan adaylar yapacakları işin ilk amiriyle görüştürülür Tercih kararı çoğunlukla bu amire bırakılır Bu görüşmede adaya işle ilgili teknik bilgiler verir Kabul edilen adaylar ise işlerinin ayrıntılarını ilk amirlerinden alırlar
Litaratür:
Anadolu Üniversitesi – Genel İşletme – Haziran 2008
Personel Bulgu
Personel bulma, işi yapabilecek kişilerin işletmeye iş başvuruları yapmalarını sağlama amaçlı çalışmalardır Personel açığı görülmesiyle personel bulmaya başlanır ve adayların başvurularıyla sonlandırılır İşi yapabilecek kişilerden bir aday havuzu düzenlenir Personel bulgu başarısız sonlanırsa personel seçimi de başarısız sonlanır Çünkü personeller yalnızca bulunanlardan seçilir
Personel Bulmayı Etkileyen Unsurlar: İşi yapabilecek kişilerin işletmeye başvurmalarını sağlamak defalarca kolay değildir İşletme, çevre ve kişilerden kaynaklı birtakım faktörler bu fonksiyonu etkiler
1İşletme Politikaları: Fonksiyonların uygulanmasında yöneticileri yönlendiren, iki taraflı hareket planlarıdır
İç Kaynaklara Başvurma Politikası: Iş açıklarını doldurmada personellere öncelik tanınmasıdır Modern işletmelerde bu mutlaka uygulanır Bu politika, personelleri işletmeye bağlamaya, morallerini yükseltmeye başarılarını yükseltmeye nedendir İç kaynaklardan personel bulma, yükseltme veya kaydırma ile gerçekleşir
Aidat Politikası: İstenen nitelikte adayların başvurularında doğrudan etkilidir Personelin işletmeyi seçim etmesinde kimsesiz belirleyici değildir Ama, en önemli unsurdur Dolayısıyla piyasa seviyesi altında ücret veren işletmeler personel bulamazlar
İstihdam Politikaları: Taşeron kullanma, geçici ya da sözde zamanlı personel çalıştırma, nitelikli personeller bulmayı zorlaştırır
2İnsan Kaynakları Planları: Dinç yapıldığında, gelecekte gereken personellerin nitelikleri önceden belli olduğu için yeni personel ivedi bulunur
3Çevresel Koşullar: Ekonomik durum, ülke geneli işsizlik oranı, personel talep yetersizliği, rakiplerin personel bulgu çabaları, sosyal baskılar gibi faktörler personel bulmayı etkilemektedir
Personel Bulma Yöntemleri
Bütün işler için tek ve etkin personel bulma yöntemi yoktur İşletmelerin personele gösterme açıları ve iş niteliği usul seçimini etkiler Adayların kişisel başvuruları, personel önerileri, duyurular, özel danışmanlık firmaları, eğitim kurumları, iş ve işçi bulgu kurumları, kariyer web siteleri, dağıtılmış meslek kuruluşları aracılığıyla personel bulma yaygın yöntemlerdir
Personel Seçimi
Personel seçimi, adayların iş başvurularıyla başlar, kimlerin işe alınacağına karar verilerek sonlandırılır
1Ön Kabul: Başvuran adaylarla kısa edep görüşmesi yapılır Bu görüşmede ayrıntılara girilmez Adayın ön koşullara uygunluğu araştırılır Uygun adaylara iş başvuru formu doldurtulur
2İşe Alma Testleri: Uygun Olmayan adayları elemek için deneme sınav yapılır Adaylar bu deneme sonuçlarına tarafından işe alınmaz Adayın meslek bilgisi ve zihinsel yeteneklerini ölçmek için kağıtkalem testi yapılır bir de uygulamalı test yapılır Bu testte ise adaylara misal uygulamalar yaptırılarak işi yapabilme yeteneği ölçülür Veri, galibiyet, karakter, akıl, yetenek, grafik yanıtlı test gibi çeşitli testler de yapılabilir Bu Nedenle adayların açık iş gereklerine uygunlukları tespit edilir
3İşe Alma Görüşmeleri: Deneme sonuçları başarılı meydana çıkan adaylarla yüz yüze mülâkat yapılır Niyet, testle ölçülemeyen nitelikleri ölçmektir İki yönlü iletişime dayalı görüşmedir Adayın nitelikleri sorgulanırken adaya meslek ve işletme hakkında bilgiler verilir Görüşmeler ardındaki adaylar kıyaslanırlar Standart görüşme yöntemleri:
aPlanlı Mülâkat: Adaylara sorulacak sorular evvelden bellidir ve her adaya benzer sorular sorulur Ilave sorular sorulmaz
bPlansız Mülâkat: Adaylara sorulacak sorular evvelden belirli değildir Sohbet havasında, candan röportaj yapılır Her adaya bambaşka sorular sorulabilir Bu usul adayları kıyaslamayı zorlaştırır
cKarma Röportaj: Planlı ve plansız görüşmelerin dezavantajlarını uyandırmak için, iki yöntemin birleştirilmişidir Görüşme öncesi, adaylara esas nitelikte ve sınırlı sayıda sorular sorulur Ek sorular da sorulabilir En çok tercih edilen röportaj yöntemidir
Iş görüşmelerinde adayların uyarı etmeleri istenen bazı hususlar:
*Görüşmeye yalnız ve zamanında gidin
*Giyiminize özen gösterin
*Olması gerekeni yok, kendinizi oynayın
*Dostça ve doğal davranın
*Gereğinden az veya fazla konuşmayın
*Sorulara sadece “Evet veya “Hayır diye yanıt vermeyin
*Üzüntülü olmadan umut dağıtın
*Eski işletme ve yöneticilerinizi kötülemeyin
*Saygılı ve ölçülü olun
*Mantıklı vergi talep edin
*Negatif yönlerinizden ve eski işinizden sorulmadıkça bahsetmeyin
*Yalan söylemeyin ve abartmayın
genel olarak adaylara sorulan sorular:
*Bize kendinizden bahsedin
*Neden işinizi başkalaştırmak istiyorsunuz?
*Önceki işinizden neden ayrıldınız?
*Meslek hayatınızdaki başarılarınızdan bahseder misiniz?
*Bu işe niçin başvurdunuz?
*Bu işle ilgili beklentileriniz nelerdir?
*Zinde ve kuvvetsiz yönleriniz nelerdir?
*Ne kadar vergi talep ediyorsunuz?
4Referans Kontrolü: Referanslar, adayların kişiliği, güvenilirliği ve geçmiş iş hayatı hakkında, birey ya da kuruluşlardan alınan beyanlardır Özel referanslar, adayı yakından tanıyan, sosyal statülü kişilerden alınır Deneyimsiz namzet seçiminde özel referanslara başvurulur Iş referansları ise adayın iş hayatındaki başarısını belirler Adayın önceki çalıştığı işletmelerin yöneticilerinden alınır Referans bilgileri, gerektiğinde telefon veya email yoluyla onaylama edilir
5Afiyet Kontrolü: Hedef, adayın işi yapacak kadar dinç olup olmadığını belirlemektir Adayın beyanı başlıca alınır Aday başvuru formu formunda sağlık durumu durumunu ve varsa sorununu belirtir Bir Takım işletmeler tam teşekküllü hastanelerden alınacak afiyet kurulu raporu istek ederler
6Birincil Amirle Röportaj ve Karar: Elemeler sonucu kalan adaylar yapacakları işin ilk amiriyle görüştürülür Tercih kararı çoğunlukla bu amire bırakılır Bu görüşmede adaya işle ilgili teknik bilgiler verir Kabul edilen adaylar ise işlerinin ayrıntılarını ilk amirlerinden alırlar
Litaratür:
Anadolu Üniversitesi – Genel İşletme – Haziran 2008