Hiçbir patronun hakkını yememek gerekiyor lakin emekçi hakları konusunda maalesef ülkemizde yaşanan pek çok olay emekçi aleyhine sonlanıyor. Çalıştığı mühlet boyunca hak ettiği pahası göremeyen pek çok personel, işten ayrıldıktan sonra da en temel hakkı olan kıdem ve ihbar tazminatını alamayabiliyor. 4857 sayılı İş Kanunu, kıdem tazminatı ve ihbar tazminatı konusunda son derece sıkı kurallar koyuyor.
Herhangi bir nedenden ötürü işten ayrılırsanız kıdem tazminatına, ihbar müddetine uyulmadan işinize son verilirse ihbar tazminatına hak kazanırsınız. Elbette tazminata hak kazanmak için kimi şartlara uyulması gerekiyor. Bu şartlara uyulduktan sonra ise yapmanız gereken uygun bir hesaplamadır. Gelin kıdem tazminatı nedir, ihbar tazminatı nedir, kıdem ve ihbar tazminatı nasıl hesaplanır gibi merak edilen soruları tüm ayrıntılarıyla yanıtlayalım.
Kıdem ve ihbar tazminatı nedir, nasıl hesaplanır?
Kıdem tazminatı nedir?
Kıdem tazminatı koşulları nelerdir?
Kıdem tazminatı vakit aşımı mühleti nedir?
İşçinin kıdem tazminatına hak kazandığı durumlar
İşçinin kıdem tazminatına hak kazanamadığı durumlar
Kıdem tazminatı nasıl hesaplanır?
İhbar tazminatı nedir?
İhbar tazminatı kuralları nelerdir?
İhbar tazminatı nasıl hesaplanır?
Kıdem tazminatı nedir?
4857 sayılı İş Kanununa nazaran bir personelin, bir iş yerinde makul bir mühlet çalıştıktan sonra ayrıldığı vakit hak kazandığı toplu ödeme kıdem tazminatı olarak isimlendirilir. Birtakım durumlar haricinde şartlara uygun olarak iş yerinden ayrılan her emekçi muhakkak bir ölçü kıdem tazminatına hak kazanmaktadır.
Kıdem tazminatı koşulları nelerdir?
- 4857 sayılı İş Kanununa uygun olarak bir patronun iş yerinde yazılı ya da kelamlı kontrat ile personel olmak.
- Aynı patronun iş yerinde ya da iş yerlerinde en az 1 yıl daima çalışmış olmak.
- Sözleşmenin kararlaştırılan müddetten evvel patron tarafından haksız nedenlerle ya da emekçi tarafından haklı nedenlerle feshedilmesi.
İş kontratı patronu tarafından haksız nedenlerle ya da kendisi tarafından haklı nedenlerle feshedilen işçinin kıdem tazminatı talebinde bulunması için 5 yıl müddeti vardır. İş akdinin sonlandırılmasından itibaren 5 yıl içinde kıdem tazminatı davası açmayan personel, bir daha kıdem tazminatı talebinde bulunamaz.
İşçinin kıdem tazminatına hak kazandığı durumlar:
- Sağlık nedeniyle kontratın feshedilmesi
- Alacakların ödenmemesi nedeniyle kontratın feshedilmesi
- İşverenin personel aleyhinde kabahat işlemesi
- İşçinin askere gitmesi nedeniyle mukavelenin feshedilmesi
- İş şartlarındaki değişiklik nedeniyle mukavelenin feshedilmesi
- İşçinin emekli olması
- Kadın personelin evlenmesi nedeniyle kontratın feshedilmesi
- İşçisinin sendika yöneticisi olması nedeniyle mukavelenin feshedilmesi
- İşçinin ölmesi
- Parça başı çalışan emekçiye az iş verilmesi nedeniyle kontratın feshedilmesi
İşçinin kıdem tazminatına hak kazanamadığı durumlar:
- İşçinin iş bağını etkileyen sadakatsiz davranışları
- İşçinin kendi kusuru sonucu hastalanması
- İşçinin işe girerken aldatıcı bilgi vermesi
- İşçinin, patron ve ailesine yönelik makûs davranışları
- İşçinin iş yerinde hata işlemesi
- İşçinin patronun meslek sırlarını ifşa etmesi
- İşçinin 7 gün mahpus cezası gerektiren cürüm işlemesi
- İşçinin devamsızlık durumu
- Işçinin iş güvenliğini tehlikeye atması
- Zorlayıcı sebep varlığı
- İşçinin tutuklanması
Kıdem tazminatı hesaplama sürecini bir örnek üzerinden anlatalım;
- İşçi 10.12.2016 tarihinde işe başladı.
- İşçi 12.02.2019 tarihinde işten ayrıldı.
- İşçinin brüt aylık fiyatı 4000 TL
- Grevde geçen müddet yok.
- Aylık 333 TL’den yıllık 4000 TL ikramiye alıyor.
- Aylık 125’den yıllık 1500 TL yakacak yardımı alıyor.
- Aylık 375 TL’den yıllık 4500 TL yemek yardımı alıyor.
- Aylık 200 TL’den yıllık 2400 TL lisan tazminatı alıyor.
- Aylık 666 TL’den yıllık 8000 TL ek iş tazminatı alıyor.
- Hizmet mühleti ile çarpılacak fiyat 5699 TL
- Hizmet müddeti 2 yıl 4 ay 2 gün
- 2 Yıl x 5699 TL = 11.398
- 4 Ay x 5699 / 12 = 1899
- 2 Gün x 5699 / 365 = 31
- Hak edilen toplam kıdem tazminatı 11.398 + 1.899 + 31 = 13.328 TL
İhbar tazminatı nedir?
İşçi ve patron ortasındaki mukavelenin feshedileceğinin 4857 sayılı İş Kanununda belirlenen ihbar müddetine uygun olarak karşı tarafa haber verilmemesi durumunda ihbar tazminatı hakkı kazanılır. Emekçi bu müddete uymazsa patron, patron bu müddete uymazsa emekçi ihbar tazminatına hak kazanmaktadır.
İhbar tazminatı kaideleri nelerdir?
- İşçinin 6 aydan az çalıştığı durumda feshin 2 hafta evvel karşı tarafa bildirilmemesi
- İşçinin 6 ay - 1.5 yıl çalıştığı durumda feshin 4 hafta evvel karşı tarafa bildirilmemesi
- İşçinin 1.5 yıl - 3 yıl çalıştığı durumda feshin 6 hafta evvel karşı tarafa bildirilmemesi
- İşçinin 3 yıldan fazla çalıştığı durumda feshin 8 hafta evvel karşı tarafa bildirilmemesi
- İşçinin 6 aydan az çalıştığı durumda 2 haftalık fiyat ölçüsünde ihbar tazminatı kelam konusu olur.
- İşçinin 6 ay - 1.5 yıl çalıştığı durumda 4 haftalık fiyat ölçüsünde ihbar tazminatı kelam konusu olur.
- İşçinin 1.5 yıl - 3 yıl çalıştığı durumda 6 haftalık fiyat ölçüsünde ihbar tazminatı kelam konusu olur.
- İşçinin 3 yıldan fazla çalıştığı durumda 8 haftalık fiyat ölçüsünde ihbar tazminatı kelam konusu olur.
- İşçi 10.12.2016 tarihinde işe başladı.
- İşçi 10.12.2017 tarihinde işten ayrıldı.
- Yani 6 ay - 1.5 yıl aralığında çalışmış, ihbar tazminatı 4 haftalık fiyat ölçüsüdür.
- İşçinin brüt aylık fiyatı 2800 TL
- Aylık 233 TL’den yıllık 2800 TL ikramiye alıyor.
- Aylık 426 TL’den yıllık 5000 TL yemek yardımı alıyor.
- Aylık 166 TL’den yıllık 2000 TL lisan tazminatı alıyor.
- 4 hafta yani 1 ay ile çarpılacak ölçü 3615 TL
- 1 ay (4 hafta) x 3615 = 3615 TL
- Söz konusu ihbar tazminatı 3615 TL